“五步连贯股权激励法”是将股权激励方案的设计分解为：“定股”、“定人”、“定价”、“定量”“定时”这5大步骤，并且环环相连，步步紧扣。通过这5个步骤 ，基本的方案就已经成型。

在设计方案之前一定要明白本次股权激励的目的是什么，主要想解决企业的哪些现状和问题，基于目的和企业的战略规划，具体再落实到股权布局的整体设想上。

方案设计出来之后还要思考方案如何跟企业现有的人力资源制度对接，以及方案的调整机制的设定，薪酬修订，股权的准入和退出等等都是需要配套进行落实的……

布局是老板对企业的规划，企业是由人构成的，股权布局就是解决人性在哪个阶段奋斗的问题。因此，所谓布局，布的是企业的3类业务和人性。

企业发展进入瓶颈，扩大企业规模，进而拓展市场；

提高企业的利润率；（企业有规模，但是总是亏钱）

吸引优秀人才加入公司；

解决员工出工不出力的现象；

融资，解决资金短缺。

在当地市场空间大的情况下激励对象重点是经营单元体的负责人，能够产生复制效应的人是重点的激励对象，采用的激励方式通常有两种，一种是干股（超额分红），一种是师带徒的股权激励方式。在当地市场空间饱和的情况下重点的激励对象就不在公司内部，而是外部的合作者，通过内外联合来扩大公司规模，采用的激励方式就是双方联合成立新的分公司，公司收益大部分给外部合作者，公司以赚取市场份额为主。

管理出效益，对于利润率低的公司，重点的激励对象是公司的管理层，在主体公司持股，主要激励方式以期股为主。

最好的激励方式是：工资 期权，这样对公司和个人来说都是没有损失的，这种激励方式的好处是公司请客，市场买单！

对于缺乏活力的公司，激励对象是不确定的，重点的激励对象是通过竞聘产生的，主要的激励方式以内部创业计划为主，比较适用于“大公司，小作业”经营模式的公司，比如外贸公司。

这个时期的公司本质上不是做股权激励，而是设置一个投资人看得懂的股权架构，并且给公司不断注入新的概念，让公司看起来有快速复制的效果，在市场具有无限的想象空间。

干股有有效期，只能在期限内享受分工，或者干股依附于岗位存在，在岗享有，离岗失效。通常的分红周期是一年一次，发放方式一般是分两次发放，第一次发70%，剩下的30%半年之后再给，这样的话就避免的干股的短期激励弊端。

期股通常是一次性授予，然后进入等待期，一般是3年，等待期之后就是行权期，行权期也是3年，一般是遵循3—3—4规律，也就是第一年行权30%，第二年30%，第三年40%，整个周期是6年。授予的时候不需要出资，行权的时候才按照授予时约定的价格出资购买股份。

期股的授予一般要经过一段考察期，一般是6个月到1年，满足考察条件才能授予，授予也要经过2~3年，这样就能避免一次性给错，授予之后就进入锁定期，锁定期是2~3年，在锁定期内，期股只享受分红，锁定期满之后就进入到解锁期，时间也是3年，可以选择兑现或者继续持有，还可以转化成实股。整个激励周期需要5~6年。

实股授予的方式一般有两种，一种是转让，一种是增发。授予的实股有两种，一种是没有约束条件的实股，跟老板的股份享受同样的权益，一种是有约束条件的实股，也就是受限实股（一般有时间约束和业绩约束）。

公司的估值和员工的出资是不对应的，常见的估值方式有以下5个：

按照净资产估值（一般是净资产的1~2倍进行估值）；

轻资产公司要么按照销售额估值（1~3倍），要么按照利润率估值（8~12倍）；

新设立的公司通常按照注册资本对公司进行估值，注册资本就是公司的价值；

以投资商出资价做为估值的依据。

量，包括激励的总量和个量，整体所有激励对象拿的数量是总量，每个个体拿的股份数量是个量。主体公司股权激励的总量控制在15%左右，分子公司，如果是平台型的公司，激励总量是33%，如果是实体公司，激励的总量可以达到49%。

个量的分配是个复杂的计算过程，主体公司是按照个人分配系数来测算的，分子公司是按照1 N的模式来进行分配的。